Aktivering i vardagen

När företaget Aktivering går in och kör ett aktiveringsprogram är det ungefär som när du kör ett träningspass med en personlig tränare. Sen är det meningen att du ska fortsätta på egen hand. Aktivering i vardagen ingår i det goda ledarskapet. Som ledare fördelar du inte bara arbetsuppgifter och följer upp, du motiverar också dina medarbetare, bygger kultur och sprider arbetslust. I lite större företag har du hjälp i detta arbete av kommunikatörer och hr-funktion. Det är viktigt att företaget har en aktiveringsstrategi, ett genomtänkt sätt att arbeta med aktivering som fördelar arbetsuppgifter mellan ledare, kommunikatörer och hr.

I våra aktiveringsprogram har vi innovationsövningar där vi samlar in idéer till nya produkter och tjänster, storytellingövningar där vi samlar in berättelser som illustrerar företagets värdegrund, övningar i affärsmannaskap, kunskapsövningar där vi går igenom strategi, varumärke och värdegrund, vi gör kundresor och vi har övningar om hållbarhet.

Alla dessa övningar kan på olika sätt leva vidare när programmet är slut – men då måste någon ta ansvar för dem, och det ligger nära till hans att lägga dessa uppgifter på internkommunikation och hr. Vi vill gärna gå så långt att hävda att aktivering är dessa funktioners viktigaste uppgift. Varför har företag funktioner som internkommunikation och hr? Jo, för att ge ledningen stöd och hjälp i arbetet med aktivering av medarbetarna.

När man inser detta, inser man att kommunikation och hr måste arbeta tillsammans och nära ledningen. Ändå är det viktigt att de olika funktionerna ges huvudansvar för olika inslag i aktiveringsarbetet.

Storytelling och kundresor är uppgifter som gärna läggs på kommunikationsenheten eftersom de har så tydliga inslag av kommunikation. Men det handlar om att engagera medarbetarna snarare än servera dem färdiga lösningar. För att bidraga till aktivering av medarbetarna måste kommunikationen i företaget vara interaktiv.

Kunskapsövningar och övningar i affärsmannaskap kanske snarare bör tas om hand av hr eftersom det då handlar om medarbetarnas kompetens. Det gäller också innovationsövningar men här måste företagets utvecklingsfunktion engageras för att övningarna ska kunna tas på allvar. Medarbetarna måste se att deras förslag tas emot med intresse av företaget och ibland resulterar i nya produkter, tjänster eller processer.

Innovation innebär att tänka nytt, men i vardagen är det minst lika viktigt med ständiga förbättringar i arbetssätt och samarbete. Det är naturligt att hr får ansvaret för arbetet med ständiga förbättringar. Om företaget har en hållbarhetschef är det självklart att den engageras i övningar om hållbarhet även om hr eller kommunikation håller i övningarna.

Ungefär så kan man fördela arbetsuppgifter mellan företagets olika funktioner. Huvudansvaret faller tydligt på någon funktion eller chef samtidigt som man betonar samarbete mellan funktioner. I den mån aktivering innebär kompetensutveckling av medarbetarna är den samtidigt utveckling av verksamhet och affär. Det ena kan inte bedrivas utan att samtidigt bedriva det andra.

I aktiveringsprogrammen genomför vi övningar, tydligt avgränsade i tiden, med tydliga instruktioner och klart identifierade resultat. När programmet är slut och aktiveringen blir en del i vardagen förändras dess karaktär. Man kan naturligtvis med fördel göra liknande övningar på medarbetardagar och på den digitala plattformen, men när aktiveringen ska bli en del av vardagen ska den snarare bli en del av företagets normala verksamhet.

I stället för att kräva särskilda övningar ska aktiveringen sätta sin prägel på företagets ledning, internkommunikation och arbete med hr, hållbarhet och förändring. Detta kräver goda möjligheter för medarbetarna att kommunicera och rapportera, att lämna förslag och ge synpunkter, och att bidra till kunskapsuppbyggnaden i företaget. Det kräver därför en väl fungerande digital plattform med aktivt redaktörskap.

Men framför allt kräver det att ledning, internkommunikation, hr och övriga funktioner i företaget har fördelat ansvaret för aktiveringens olika dimensioner: affärsmannaskap, innovation, värdegrund, storytelling, kundbemötande, ständiga förbättringar, hållbarhet, etc.

Dessa dimensioner kan variera mellan företag och olika verksamheter, även om mycket är gemensamt. De är dynamiska och företaget måste i sin aktiveringsstrategi identifiera sådana som kräver särskild uppmärksamhet. Men framför allt måste företaget fördela ansvaret för de olika dimensionerna mellan företagets funktioner, samtidigt som någon tar det högsta ansvaret för företagets aktiveringsarbete.

Vi är experter på aktiveringsprogram, men vi har också genomtänkta metoder för hur man organiserar arbetet med aktivering i vardagen. Det innebär att vi erbjuder våra kunder såväl program som insatser för att forma, initiera och guida den vardagsaktivering som tar över när programmet är avslutat.

Vårt erbjudande innehåller fem moment:

(1) workshops, för att visa hur vi arbetar med aktivering och för att tillsammans med ledningen i företaget identifiera dimensioner där företaget har mycket att vinna på aktivering

(2) chefskonferenser, där vi kör miniversioner av aktiveringsprogram (innovation, storytelling, affärsmannaskap, etc.) för att visa cheferna vad ett aktiveringsprogram går ut på

(3) medarbetardagar, där vi kör miniversioner av aktiveringsprogram för att engagera medarbetarna samtidigt som vi visar vad ett mer omfattande program kan ge

(4) aktiveringsprogram, där vi under ett halvt till ett år genomför en serie skräddarsydda övningar med alla medarbetare med uppgiften att långsiktigt förändra inställning och öka engagemanget hos medarbetarna

(5) aktiveringsrådgivning, där vi visar hur företaget självt arbetar med aktivering genom att i en aktiveringsstrategi fördela ansvar mellan olika funktioner för olika dimensioner i aktiveringsarbetet

Bo Dahlbom
aktivering.se

Posted in Strunt